“一平，我认为，有必要在企业文化的建设上加大投入，如果有可能，是不是能外聘一位有相关工作经历的人，出任首席文化官？”金翎提议，“对今天的嘉盛来讲，企业文化建设，其实已经很关键。”

“连我们的有些高管，都认为拉来一个客户，比学习这些虚头巴脑的东西更有意义，我觉得，这样的习气，也有必要改观。”

相比现代企业里其它的首席，首席文化官，o，则不太常见，很多企业并没有设置这一职位。

不过，冯一平认为金翎说得对，对目前的嘉盛来讲，企业文化的建设，确实急需加强。

在刚开始几个人，几百个人的情况下，让大家有高额的收入，就能很好的把所有人团结在一起，但是现在，共有超过2万名员工，背景和追求各不相同，高额的收入，已经不能收拢所有人的心，从而聚齐所有人的力。

只有相当于企业灵魂和宪法的企业文化，才能把大家团结在一起。

嘉盛目前企业文化的核心，是理解客户需求，一切以客户价值出发，让在家庭氛围下工作的员工通过努力，实现真实、完整的客户价值的同时，也实现自身的价值。

这里面，有些目前做得很不够，或者落实得不够好，有专人负责，肯定效果会更好。

同时，宪法都需要经常修订，一个企业的企业文化，同样需要与时俱进，设置一个专门的部门和一个高层级的负责人，确实很有必要。

“可以，找猎头，全球范围内招。”冯一平马上拍板。

“针对你之前指出的问题，我认为，是不是有必要在人事部之上，设立首席人力资源官？”周星宇说，“人才，始终是我们竞争力的核心，有了cho，他不但能制定和执行公司的人力资源战略，还能建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。”

“有必要，”金翎首先表示赞同，“现在人事部的负责人，层级确实不够，而且我们各个公司，对国际化的人才，需求越来越大，确实需要一个有全球眼光，熟悉各领域尖端人才的cho来协助我。”

这事金翎必须先表态，因为这个职位的设置，实际上会分薄她的相关权利。

对这个提议，冯一平有点自己的看法，外聘o，是因为集团之前并没有这样的部门，也没有适合这个工作的人选，但在人力资源方面，并不是不能培养出合适的人选来。

空降太多的首席，并不是一件好事。

“两个选择，外聘一个cho也行，或者设置两个hrd，一个负责国际化人才，一个负责国内的，也可以，总之，也不能总是断了大家的上进之路。”

“两个hrd？不妥，总要有个人为主，”金翎摇头，“新设两个首席，其实，何尝不是给大家提供了两个奋斗目标呢？”

“或者，我们可以外聘一个这样的人，不过是以我的特别顾问的名头。”

这主意不错，其它的各种首席，其实都是ceo的顾问和助手，让金翎聘请一个这样的特别顾问，事一样做，但又没有担一个首席的名头，从而让相关的人，不会太反感。

“那么，我觉得现在也有必要擢升或者聘请一位o。”金翎继续提议。

好吧，又需要首席运营官，接下来是什么？首席市场官（o）？公关总监（co）？

“你们还是先商量，拿出一个章程来我们再讨论。”

冯一平感觉，因为自己的那一番话，结果看样子会推动集团来一个大变革。

只是一旁的老蔡和梅义良，这会感觉有些不好，这样的话题，他们不熟悉，老蔡还好，他也要退了，梅义良下定了决心，等回到省城，一定再多报一个班。

……